Direktørkompensasjon: Tre nye studier avslører trender i aksjeopsjoner, begrenset aksje og RSUs for styremedlemmer på selskapets styre Trender ved bruk av aksjeopsjoner og begrensede aksjelåner for styremedlemmer på bedriftsstyrelser er et tema hvor aksjeutligningsundersøkelser ofte er stille. Det var derfor vi ble positivt overrasket over å finne ikke færre enn tre nylige undersøkelser som inneholder detaljer om aksjekompis for styremedlemmer. Trendene de avslører vil utvilsomt være av interesse for mange kompensasjons - og lagerplanpersonale. Towers Watson. et kompensasjonskonsulentfirma, publiserte data om egenkapitalprinsipper til styremedlemmer i nyhetsbrevet Executive Compensation Bulletin. Firmaet rapporterer at mens de fleste Fortune 500-selskaper har en tendens til å betale en lik blanding av kontanter og egenkapital til styremedlemmer, har de siste lønnsøkningene kommet fra aksjesiden. Firmaet ser dette som en måte å ytterligere styrke justeringen av interesser mellom aksjonærer og styremedlemmer. På medianen var lønnsbeholdningen 45 kontanter og 55 aksjer i 2011. Disse tallene var 48 kontanter og 52 egenkapital tilbake i 2009, og Towers Watson tilskriver skiftet til enkelte selskaper som har økt stipendverdier. Selskapet fastslår at aksjeutdelinger til styremedlemmer nå er nesten helt begrensede aksjebidrag, og antall Fortune 500-selskaper som bruker aksjeopsjoner, har gått ned i en quotselect group. quot Verdien av aksjeutdelinger til styremedlemmer har ikke blitt påvirket av volatilitet i aksjekurser fordi de fleste selskaper baserer stipendier til styremedlemmer på en fast verdi i stedet for på et fast antall aksjer. Medianverdien av årlige aksjeutdelinger for styremedlemmer steg 9 mellom 2010 og 2011, til rundt 125 000. Den mest vanlige typen stipend til styret er begrenset aksje - eller utsatt aksjer (79), etterfulgt av en kombinasjon av aksjekursbegrenset aksje (11) og ved tilskudd av aksjeopsjoner (3). Retningslinjer for aksjeeierskap og deling av retensjonsprinsipper vises hos 87 av selskapene (opp fra 83 i 2010). Medianverdien av aksjebehovet er 300.000. I en analyse av styremedlemskompensasjon i 2011 hos SampP 500-selskaper, oppnådde HR konsulentfirmaet Mercer følgende: De fleste av selskapene (77) gir kun begrenset aksje til styremedlemmer. Andelen selskaper som gir opsjoner eller SARs til styremedlemmer, falt fra 26 i 2010 til 22 i 2011. Aksjeopsjoner tildeles sammen med begrenset aksje på 18 av selskapene, hvor typisk hver tilskuddstype utgjør omtrent halvparten av totalverdien av en styremedlems egenkapitalkompensasjon . De fleste (62) selskapene tildeler minst en tildelingstype på fast verdi, noe som betyr dollarverdien av tilskudd, forblir den samme hvert år, med et variabelt antall aksjer eller opsjoner tilsvarende. På 23 av selskapene får nye styremedlemmer både et årlig stipend og en egen første aksjekurs ved valg til styret. Årlige kontantbeholdninger for styremedlemmer økte i 2011, til en medianverdi på 75.000, mens aksjekompensasjonen økte 10, til en medianverdi på 131.900. I sin 2012 Kompensasjonsrapport for direktør. Konsulentfirmaet Frederic W. Cook Amp Co. fant noen lignende trender i sin forskning, som omfattte 240 offentlige selskaper innen finansielle tjenester, industri, detaljhandel og teknologi, delt inn i tre størrelseskategorier basert på markedsverdi. Blant firmaets viktigste funn: Fullverdig aksjekurs (begrenset lager og RSUer) er den kvotert prevalentquot-form av børskort, ved bruk av en fast dollar-verdi for tilskuddsstørrelsen. Dette er et fortsatt skifte vekk fra opsjoner og fast andelstilskudd størrelser. Antallet selskaper som benytter aksjeopsjoner har gått ned ca 25 siden den forrige studien. Aksjeopsjoner brukes av mindre enn 15 av finans-, industri - og detaljhandelsselskapene, i motsetning til 34 av de tekniske selskapene. Gjennomsnittlig lønnsmengde varierer mellom sektorer og bedriftsstørrelser. For eksempel utgjør aksjekursene 49 og aksjeopsjoner 17 av den totale kompensasjonen ved teknologibedrifter (den gjenværende prosenten er kontanter), mens hos finansielle tjenestefirmaer er tilsvarende prosentandeler 41 og 3. Store selskaper gir mer egenkapitalkompensasjon (56 lager og 8 opsjoner) enn små selskaper (38 og 7). Firmaet forklarer at store selskaper er under mer press for å justere lønn med aksjonærinteresser. I industri - og detaljhandelssektoren bruker 85 av selskapene bare børskort, mens 17 av de tekniske selskapene og 5 av detaljhandelsselskapene kun leverer opsjoner. På teknologibedrifter bruker 17 en kombinasjon av børskort og opsjoner, mens bare 712 av selskapene i de andre sektorene bruker denne tilnærmingen. På myStockOptions. Vi ser kontinuerlig på nye undersøkelser om egenkapitalkompensasjon, ettersom vi vet hvor verdifulle disse er for lagerplanpersonalet som rutinemessig bruker nettstedet vårt. Nyere undersøkelsesdata på lagerkompatibilitet er tilgjengelig i en av våre mest populære vanlige spørsmål. Din kommentar kunne ikke bli lagt ut. Feiltype: Din kommentar er lagret. Kommentarer er moderert og vil ikke vises før godkjent av forfatteren. Legg inn en annen kommentar Bokstavene og tallene du skrev inn, stemte ikke overens med bildet. Vær så snill, prøv på nytt. Som et siste skritt før du legger inn din kommentar, skriv inn bokstavene og tallene du ser på bildet nedenfor. Dette forhindrer automatiserte programmer fra å legge ut kommentarer. Har problemer med å lese dette bildet. Se et alternativ. Legg inn en kommentar Kommentarer blir moderert, og vises ikke før forfatteren har godkjent dem. (Nettadresser automatisk koblet.) (Navn og e-postadresse er påkrevd. E-postadresse vil ikke bli vist med kommentaren.) Navn kreves for å legge inn en kommentar Vennligst skriv inn en gyldig e-postadresse Inntil det ble vanlig praksis i det siste tiåret å tilby opsjoner Til et relativt bredt spekter av ansatte var de fleste fornøyd med å motta aksjeopsjoner i det hele tatt. Nå, mer kunnskapsrike om kompensasjon dersom det er skadet av nedgangen i markedet, spekulerer medarbeiderne mer vanligvis på om alternativene de tilbys er konkurransedyktige med hva de burde forvente fra en arbeidsgiver i sin bransje, for en ansatt i deres stilling. Etter hvert som mer informasjon er blitt tilgjengelig om aksjeopsjoner og funksjoner, trenger ansatte solide data om aksjeopsjoner. Lønn har undersøkt trender i høyteknologiske selskaper under dot-com boom. I en oppstart er det ikke hvor mange er hvilken prosentandel. Spesielt i høyteknologiske oppstartsselskaper, er det viktigere å vite hvilken prosentandel av selskapet et aksjeopsjonsbidrag representerer enn det er å vite hvor mange aksjer du får. cDDont blir fanget opp i tallene, sier Keith Fortier, en kompensasjonskonsulent med lønn. i en oppstart er betydningen i prosentandelene. I et børsnotert selskap kan du multiplisere antall opsjoner ganger gjeldende aksjekurs, deretter trekke ut antall aksjer ganger kjøpesummen din for å få en rask følelse av hvordan mye alternativene er verdt. I et yngre selskap - hvor aksjene er mindre likvide - er det vanskeligere å beregne hva alternativene dine er verdt, selv om de sannsynligvis vil være mer verdt hvis selskapet gjør det bra enn alternativene du kan få i et børsnotert selskap. Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du opprette scenarier for hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Det er derfor prosentandelen er en viktig statistikk. For å beregne hvilken prosentandel av selskapet du blir tilbudt, må du vite hvor mange aksjer som er utestående. En Lønn-bruker var i stand til å forhandle en ekstra uke med ferie fordi han spurte sin potensielle arbeidsgiver dette spørsmålet. Verdien av et selskap - også kjent som markedsverdier, eller kvotemarkedet - er antall aksjer som er utestående ganger prisen per aksje. Et oppstartsselskap kan verdsettes til 2 millioner når en tidlig ansatt går med firmaet, men oppnår en verdi på 20 eller 200 millioner bare et år eller to senere. Å vite at det er utestående 20 millioner aksjer gjør det mulig for en potensiell produksjonsingeniør å vurdere om et ansettelsesbevis på 7.500 opsjoner er rettferdig. Noen selskaper har et relativt stort antall utestående aksjer, slik at de kan gi opsjonsstipendier som høres bra ut i heltal. Men den kunnskapsrike kandidaten bør avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig i forhold til andelen av selskapet aksjene representerer. Tilskudd på 75.000 aksjer i et selskap som har 200 millioner aksjer utestående, tilsvarer tilskudd på 7.500 aksjer i et ellers identisk selskap med utestående 20 millioner aksjer. I eksemplet ovenfor representerer produksjonsingeniørerens tilskudd 0,038 prosent av selskapet. Denne prosentandelen kan se liten ut, men det betyr en tilskuddsverdi på 750 for aksjen dersom selskapet er verdt 2 millioner 7.500 dersom selskapet er verdt 20 millioner og 75.000 dersom selskapet er verdt 200 millioner. Årlige tilskudd i motsetning til ansettelser i høyteknologiske selskaper Selv om aksjeopsjoner kan brukes som insentiver, er de vanligste typene tilskuddstilskudd årlige tilskudd og ansettelser. Et årlig bevilgning gjenopptas hvert år til planen endres, mens et leiebidrag er et engangsbidrag. Noen selskaper tilbyr både leiekontrakter og årlige tilskudd. Disse planene er vanligvis gjenstand for en opptjeningsplan, hvor en ansatt får aksjer, men tjener rett til eierskap - dvs. rett til å utøve dem - over tid. Gjentatte årlige tilskudd betales vanligvis til eldre personer, og er vanlig i etablerte selskaper der aksjekursen er mer nivå. Ved oppstart er leieavtalen betydelig større enn et årlig tilskudd, og kan være det eneste tilskuddet selskapet tilbyr først. Når et selskap starter, er risikoen høyest, og aksjekursen er lavest, så opsjonsbonusene er mye høyere. Over tid reduseres risikoen, aksjekursen øker, og antall aksjer utstedt til nye ansettelser er lavere. En god tommelfingerregel, ifølge Bill Coleman, visepresident for kompensasjon ved lønn, er at hver tier i organisasjonen skal få halvparten av alternativene til tieret over det. For eksempel, i et selskap der konsernsjefen får et ansettelsesbevis på 400 000 aksjer, kan opsjonsstøttene se slik ut. Tommelfingerregel: Hver tier får halvparten av aksjene i tieret over den. Antall aksjer Kilde: Lønn, januar 2000. Tabeller 1 og 2 viser nylige tilskuddspraksis blant høyteknologiske bedrifter som tilbyr årlige tilskudd og ansatt tilskudd. Dataene, som kommer fra publiserte undersøkelser, uttrykkes i prosent av selskapet. Til illustrasjoner er også tilskuddene uttrykt i antall opsjoner i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Datasettet inkluderer både oppstart og etablerte selskaper, spesielt selskaper rett før og like etter en børsnotering. Tabell 1. Årlig aksjeopsjonspraksis i høyteknologisk industri. Årlige tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på utestående 20 millioner aksjer Styremedlem (2-5) Kilde: Lønn basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Tabell 2. Støtte til opsjonsleie i høyteknologi industri. Leie tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på 20 millioner aksjer utestående Senior profesjonelle tjenester 2. nivå - engineering 2. nivå - finans 2dre nivå - markedsføring Senior tech. Personale 2. nivå - prof. SVCer. 2. nivå - RampD Assoc. juridisk rådgiver 3. nivå - ingeniørfag 3. nivå - markedsføring Regnskapsfører - oppføring Teknisk unntatt (senior) Fritatt teknisk (mellomliggende) Fritatt teknisk (oppføring) Fritatt ikke-teknisk (senior) Fritatt ikke-teknisk (mellomliggende) Fritatt ikke-teknisk (oppføring) Kilde: Lønn, basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Merk at det er sjeldent at opsjoner til en annen enn en konsernsjef overstiger 1 prosent. (Stiftere beholder vanligvis en betydelig større andel av selskapet, men deres aksjer er ikke inkludert i dataene.) For å ta et ekstremt eksempel, hvis 100 ansatte ble gitt i gjennomsnitt 1 prosent av selskapet hver, ville det ikke være noe igjen for noen andre. Eierskapshastigheter ved likviditetshendelse Som et selskap forbereder seg til et innledende offentlig tilbud, en fusjon eller annen likviditetshendelse (et økonomisk øyeblikk hvor aksjonærer kan selge eller likvide sine aksjer), skifter eierstrukturen seg noe. Ved en børsnotering, for eksempel, er høyt profilerte toppledere vanligvis innbrakt for å gi ytterligere troverdighet og ledelsesinnsikt. quotWall Street, investeringsbankfolk og finanssamfunnet som helhet ser på ledelsen når de vurderer en investerings mulighet, sier Coleman. Candidates som har vært der siden begynnelsen er noen ganger overrasket over at mange alternativer blir gitt i nærheten av børsintroduksjonen, men de bør forvente det. Selv om det fortynner eierskapet, er det gjort for å øke verdien av selskapet ved å lokke det høyeste kaliberet av toppledere og dermed forbedre potensialet i investeringen. Quot Folket som utformer opsjonsplaner forventer likviditetshendelser ved å legge til side store reserver av opsjoner for disse sentidsarbeiderne. Som et resultat ligner eierskapsstrukturen til et høyteknologisk selskap ved likviditetshendelse som i Tabell 3. Igjen er tallene uttrykt både i prosent av aksjer og antall aksjer i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Dataene kommer fra publiserte undersøkelser og fra analyse av S-1 arkiver. Tabell 3. Eierandel på likviditetsbegivenhet i høyteknologisk industri. Eierskapsnivåer i prosent av utestående aksjer Eierskap basert på 20 millioner aksjer, enestående sluttdel, sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea får full url og gjør det som små bokstaver strAccpPageName Lcase (Request. ServerVariables (SCRIPTNAME)) respons. write strAccpPageName: strAccpPageName få startposisjon for områdeavnet strHeadPos InStr (1, strAccpPageName, 1) få strAccpArea rett (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea få andre posisjon for områdenavn strHeadPos InStr (1 , strAccpArea,, 1) fjern strAccpArea igjen (strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- velg tilfelle LCase (strAccpArea) saken om selskapsstyrelsen ABU saken advancedsearch strArea ASE saksråd strArea ADV case fordeler strArea BEN saks karriere strArea CAR saks kompensasjon strArea COM tilfelle ecm strArea ECM saken enterprise strA rea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON tilfelle lønn strArea SAL tilfelle selftests strArea SFT tilfelle sitesearch strArea SSE tilfelle smallbiz strArea end velge dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner (20) response. write chr (13) response. write respons skrive. write chr (13) response. write response. write chr (13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Lær mer for å tjene mer: for jeg 0 til intNumJobBanner -1 Response. Write For å finne relaterte artikler, foreslår vi disse søkeordene for funksjonen Søk artikler. Nøkkelord: oppstart ansatt incentiv kompensasjon program langsiktig aksjeopsjon eierDirektoratet kompensasjon 2015 Direktør kompensasjon fortellende Årlig Retainer: I 2015 fikk ikke-styremedlemmer en årlig beholdning på 300.000. Styre i styret og bedriftsstyringskomiteen og ledelsesutvalgets lederkomite mottok en ekstra årlig beholdning på 20.000, og lederen i revisjonsutvalget mottok en ekstra årlig beholdning på 25.000. Beholderen for den presidiøse direktørposisjonen er totalt 50.000, inkludert en eventuell komiteens bestyrelsesmedlem mottatt. For 2015 mottok Mr. Eskew, den foresatte direktøren og revisjonsutvalgets leder 25.000 for rollen som presidiserende direktør og 25.000 for revisjonsutvalgets styreform. I henhold til IBMs Utskyste Kompensasjons - og Egenkapitalprisplan (DCEAP), er 60 av den totale årlige beholderen pålagt å bli utsatt og betalt i Promised Fee Shares (PFS). Hver PFS er lik i verdi til en andel av IBMs vanlige lager. Når et kontant utbytte betales på IBMs stamakt, blir hver styremedlems PFS-konto kreditert med ytterligere PFS som reflekterer en utbyttekvivalent betaling. Med hensyn til betalingen av de resterende 40 av den årlige beholdningen kan styremedlemmer velge en eller hvilken som helst kombinasjon av følgende: (a) utsetting til PFS, (b) utsetting til en rentebærende kontantkonto, og (c) mottak av kontantbetalinger kvartalsvis under tjeneste som styremedlem. IBM betaler ikke abovemarket eller fortrinnsfortjeneste ved kompensasjon utsatt av styremedlemmer. I henhold til retningslinjene for styrets retningslinjer for eierstyring og selskapsledelse i IBM, innen fem år etter innledende valg til styret, forventes ikke-styremedlemmer å ha aksjebaserte beholdninger i IBM likeverdige til fem ganger den årlige beholdningen som i utgangspunktet skal betales til slike styremedlemmer. Aksjebaserte beholdninger betyr (i) IBM-aksjer eid personelt eller av nærmeste familie som deler samme husholdning, og (ii) DCEAP PFS. Aksjebaserte beholdninger inkluderer ikke uutnyttede opsjoner. Utbetaling under DCEAP. Ved styremedlemmer pensjon eller annen fullføring av tjenesten som styremedlem (a) skal alle beløp utsatt som PFS betales ved valg av styremedlemmer i enten kontanter og / eller aksjer i IBMs stamakt, og (b) beløp utsatt til rentebærende kontanter Kontoen skal betales kontant. Utbetalinger kan gjøres i enten (a) en engangsbeløp så snart som praktisk mulig etter datoen da direktøren opphører å være medlem av styret, (b) en engangsbeløp betalt i februar i kalenderåret umiddelbart etter kalenderår hvor direktøren opphører å være styremedlem, eller (c) mellom to og ti årlige avdrag, hver betalt begynnelse i februar etter det kalenderår hvor direktøren opphører å være medlem av styret. Hvis en styremedlem velger å motta PFS i kontanter, blir utbetalingen av PFS verdsatt ved å bruke sluttkursen for IBMs stamaktie på NYSE som følger: For utbetalinger i umiddelbar engangsbeløp, vil IBMs aksje bli verdsatt på den dato da styremedlem opphører å være medlem av styret og for engangsbeløp utbetalt i februar i kalenderåret umiddelbart etter kalenderåret for separasjon eller for avdragsbetaling, vil IBMs aksjebeholdning bli vurdert på den siste virkedagen i januar før februar innbetaling. Oppsigelse av IBM Non-Employee Directors Stock Option Plan (DSOP). Før 1. januar 2007 mottok ikke-styremedlemmer som var valgt eller gjenvalgt som styremedlem i forbindelse med oppsigelsen av generalforsamlingen, på den første dagen i måneden etter et slikt møte, en årlig bevilgning av muligheter til å kjøpe 4000 aksjer i IBMs aksjestandard. Utnyttelseskursen på opsjonene var gjennomsnittet av de høye og lave salgsprisene på IBMs felleslager på NYSE på tilskuddsdagen. Hver opsjon har en løpetid på ti år og ble utøvet i fire like avdrag som begynner på det første årsdagen for bevilgningsdatoen og fortsetter for de tre påfølgende jubileumene etterpå. Alle opsjoner som er gitt i henhold til DSOP, er innvilget. Fra 1. januar 2007 ble DSOP avsluttet. Derfor omfatter ikke kompensasjonstabellen for 2015 ikke noen opsjonstildeling. Tabellen nedenfor, som heter Aggregate Number of Option Awards Utestående for hver direktør på Fiscal Year-End, gjenspeiler eventuelle opsjoner som er utestående under DSOP ved utgangen av 2015. IBMs Matching Grants Program: Non-management direktører er kvalifisert til å delta i IBMs Matching Grants Program på samme grunnlag som IBMs ansatte basert i USA. Under dette programmet vil IBM gi spesifiserte kamper i kontanter eller utstyr i forbindelse med en styremedlems bidrag til godkjente utdanningsinstitusjoner, medisinske fasiliteter og kultur - eller miljøinstitusjoner. IBM matcher kvalifiserte bidrag i kontanter på 1 til 1 basis og i utstyr på 2 til 1 basis. Hver direktør er kvalifisert for en selskapskamp på totalt gaver opp til 10 000 per kalenderår. Beløp som vises i kompensasjonstabellen for 2015 for tilpasningsstipendier, kan være over 10 000 fordi slike beløp inkluderer selskapets bidrag på gaver som ble utført av styremedlemmer i tidligere år. 2015 Direktørkompensasjonstabell Avgifter opptjent eller betalt i kontanter (kolonne (b)). Beløpene som vises i denne kolonnen, gjenspeiler den årlige beholderen som er betalt til hver direktør som beskrevet ovenfor. En styremedlem mottar et verdsatt beløp av den årlige beholdningen for tjeneste i styret og, hvis det er aktuelt, som presidiserende direktør eller en komitésformann, basert på den delen av året regissøren tjenestegjorde. All annen kompensasjon (kolonne (c)). Beløpene som vises i denne kolonnen representerer: 10 Utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS-kontoer under DCEAP som beskrevet ovenfor. Konsernets livsforsikringspremier betalt av IBM på vegne av styremedlemmene. Verdi av bidragene fra IBM under IBMs Matching Grants Program som beskrevet ovenfor. Fru Olayan kom inn i styret i januar 2016 og Mr. Fields kom inn i styret i mars 2016, derfor er de ikke inkludert i tabellen ovenfor. (1) Beløp i denne kolonnen inkluderer følgende: for Mr. Belda: 60.578 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS for Dr. Brody: 70.566 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS for Mr. Chenault: 118.202 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS for Mr. Eskew: 96 926 av utbyttekvivalenter på PFS for Mr. Farr: 14 526 av utbyttekvivalenter på PFS og 10 000 bidrag fra IBM under Matching Grants Program for Dr. Jackson: 86 616 av utbyttekvivalenter på PFS for Mr. Liveris: 40 709 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS for Mr. McNerney: 44.265 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS og 15.000 bidratt av IBM under Matching Grants Program for Mr. Owens: 70.225 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS for Ms Spero: 96.151 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS for Mr. Taurel: 115,217 av utbytte tilsvarende utbetalinger på PFS. Samlet antall opsjonsutdelinger utestående for hver direktør ved årsskiftet Som beskrevet ovenfor, inntil oppsigelsen av DSOP 1. januar 2007 mottok ikke-styremedlemmer en årlig tildeling av opsjoner for å kjøpe 4.000 aksjer i IBMs stamaktie. Alle valgmulighetene i følgende tabell er fullt utførbare. Fordi Dr. Brody, Meldinger Belda, Farr, Fields, Gorsky, Liveris, McNerney, Voser og Ms. Olayan kom inn i styret etter at DSOP ble avsluttet, fikk de ikke noen opsjoner og er derfor ikke inkludert i følgende tabell. I tillegg hadde Dr. Jackson og Mr. Owens ingen utestående opsjoner ved utgangen av 2015, derfor er de ikke inkludert i tabellen. QuotExecutives har alltid kjent at du aldri blir rik på lønn. Du vil bli rik fra aksjeopsjoner. Quot Konsulent Mae Lon Ding QuoteMore Firms Sette styremedlemmer i Aksjeeiere Shoesquot Beth Silver, Chicago Tribune Staff Writer Consultant Mae Lon Ding, Aug 1994 Flere og flere medlemmer av bedriftsstyret finner at direkte lønn er begrenset, men at kompensasjon er knyttet til slike insentiver som aksjeopsjoner og pensjonsordninger. En nylig studie fra regnskapsfirmaet Coopers Amp Lybrand har funnet ut at av de 250 selskapene som er undersøkt, om lag en tredjedel tiltrekker seg potensielle styremedlemmer med aksjer i selskapet. For fem år siden ga de fleste selskaper ikke opsjoner til styremedlemmer, sa Michael I. Lew, Coopers Amp Lybrand, regional direktør for kompensasjonskonsulent. Mae Lon Ding, en fordelskonsulent og eier av Personal Systems Associates i Tustin, California, sa at en slik alternativ lønn vil bli fremtidens kompensasjon fordi den gir skattefordeler. quotExecutives har alltid vet at du aldri blir rik på lønn. Du blir rik fra aksjeopsjoner, sier Ding. Men Edward Zajac, professor i organisasjonsadferd på Kellogg Graduate School of Management ved Northwestern University, sa å gi direktører aksjeopsjoner - som mange ledere også får - kan ikke være lønnsøkning. citerer et symbolsk prospekt, og det er virkelig for omverdenen, sier han, og legger til at sammenkalling av kompensasjon av styremedlemmer til utførelse av selskapets aksje gir direktører en luft av ansvar. Selv om Zajac sa at han ikke hadde noen tall på den vanlige verdien av aksjekompensasjonen, er det generelt ikke nok til å gjøre en forskjell for en regissør som tar inn en stor lønn fra andre plikter. Trenden med å sette styremedlemmer i samme posisjon som aksjeeiere kan imidlertid bare bety positiv forandring for selskapene de klarer, sier Steven Kaplan, finansdoktor ved University of Chicago Graduate School of Business. Sitat sier: Vi bryr oss om aksjekursen, og vi vil at du skal bry deg om aksjekursen, sier Kaplan. Administrere et selskap for kortsiktig aksjekursøkning er ikke et problem med bruk av opsjoner, fordi direktører som bor på et styre for en gjennomsnittlig periode på to til tre år etter hvert, vil bli hjemsøkt av dårlige kortsiktige beslutninger, sa Kaplan. Ding ble enige om å si at det finnes garantier som et selskap kan sette inn, for eksempel et holdkrav som gjør at styremedlemmet selger sin aksje i en rekke år. quotClearly, konsulenten som designer en lønn plan bør tenke på slike problemer, slik at styremedlemmet er belønnet for langsiktig tenkning, sier hun. Kaplan sa aksjeopsjoner og pensjonsordninger er måter å få styremedlemmer til å se lavere ut til selskapets aksjonærer. En 25.000 avgift er quotpeanutsquot til en administrerende direktør hvis tid er begrenset og hvis lønn er betydelig, sa han at pensjonsordninger og aksjeopsjoner kan gjøre en forskjell i å ansette den utøvende mannen til å bli direktør i et annet selskap. Pensjonsplaner betaler vanligvis styremedlemmer et fastholdelsesgebyr i så mange år som de tjener i styret, sier Lew. citerer klarere fordi det i utgangspunktet er en måte å øke betalingen uten å formelt øke den, sier Kaplan. det er i hovedsak en avlønning nedover veien. quot I tillegg til en gjennomsnittlig 15,300 årlig bevilgningsgebyr, mottar styremedlemmer en gjennomsnittlig avgift på 1.100 et møte. De går vanligvis til seks møter og tre underkomitémøter, på 750 stykker hvert år, ifølge Coopers Amp Lybrand-studien. Samlet gjennomsnittlig lønn er 24.150. SitSom tid siden, kan det ha blitt sett på som en vennlig klubb, sier Lew. Det er imidlertid ikke slik i dag. De økonomiske og juridiske miljøene i dag gjør det nødvendig for alle regissører å forberede seg godt, for å stille de riktige spørsmålene, for å være oppmerksomme. quot Kaplan sa at kompensasjon er nødvendig fordi direktører nå legger inn 10 prosent mer tid enn de gjorde for noen år siden . Undersøkelsen funnet regissører arbeider i gjennomsnitt 76 timer i året. Styrerne legger inn mer tid fordi aksjonærene legger større press på dem til å overvåke ledelsen enn de gjorde for et tiår siden, sa han. Undersøkelsen fant også at kvinner og minoriteter fortsatt ligger langt bak hvite menn i representasjon på bedriftsstyrelser. Kvinner holder kun 7 prosent av de totale stillingene. Totalt sett er 96 prosent av styremedlemmer hvite, og 89 prosent er eldre enn 45, viser undersøkelsen, mens 58 prosent er eldre enn 55 år. På store brett, som de som er vanlige i helsevesenet, fyller kvinner 13 prosent av styremedlemmer. Undersøkelsen fant at et gjennomsnittlig styre har 10 medlemmer, med helsevesenskorporasjoner 21 og byggefirmaer på syv. Zajac sa at store selskaper er mer følsomme overfor å ansette minoriteter og kvinner. Mindre bedrifter søker spesialiserte eksperter for å gi råd til sine selskaper, sa han. Lew sa at selskapene ofte ønsker å fylle styremedlemmer med en administrerende direktør eller finansdirektør i et annet selskap, og reduserer bassenget av tilgjengelige kvinner og minoriteter. Han la til at undersøkelsens funn gjenspeiler et lite antall tilgjengelige eldre kvinner og minoritets toppledere, noe som indikerer at deres lave representasjon på styrene ikke nødvendigvis skyldes diskriminering. Rekruttering til styremedlemmer skjer først og fremst gjennom anbefalinger fra styrets leder eller andre styremedlemmer, fant undersøkelsen. kvoter som vi ser kvinner og minoriteter går opp i toppledere over hele industrien, vil vi også se dem okkupere flere og flere styremedlemmer, sier Lew.
No comments:
Post a Comment